İnsan Kaynakları Danışmanlığı

Bu uygulama NÜANS QA danışmanları tarafından kurum içerisindeki mevcut operasyonel ve yönetsel süreçlerin analizidir. Bu analiz sonucunda kurumun mevcut insan kaynakları yapılanması ve insan kaynakları uygulamaları tespit edilmektedir. Bu tespitler sonucunda insan kaynakları sisteminin kurulması ve geliştirilmesine yönelik sistemler ve süreçler geliştirilmektedir. Geliştirilen bu süreçler bir operasyon planı kapsamında planlanmakta ve uygulanmaktadır.

İşgücü kaynağı planlaması orta ve uzun vadedeki değişimleri varsayarak işgücündeki değişimleri planlamak ve bu değişimlere özgü olarak gerekli işgücü kaynağını oluşturmaktır. Yani; kurumun orta ve uzun vadeli bütçe vb rasyonel öngörüleri ile personel yapısında süreç içerisindeki değişimlerin takibi sonucu ortaya çıkan veriler ile orta ve uzun vadeli yatırım kararları da dikkate alınarak önceden işgücü ihtiyacının karşılanması için gereken önlemlerin alınmasıdır. Bunun için kurum içerisinde çalışanların güvendiği ciddi bir kariyer planlama ve terfi sisteminin kurulması, internet üzerinden iş taleplerinin takip edilmesi ve her zaman kaynak olarak başvurulacak bir aday bankasının oluşturulması yöntemleri kullanılabilir. Ancak bu süreçte kurum içerisinden terfi yolu ile üst pozisyonların doldurulması ve alt kadrolara istihdam yapılması daha rasyonel bir tutum olacaktır.

İş Analizi bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşulların bilimsel yöntemlerle araştıran bir çalışmadır. Organizasyonel gelişmeye paralel olarak gelecekte oluşacak yeni iş yapısı ve verimlilik geliştirme çabaları da iş analizinden elde edilecek bilgilere gereksinim gösterir.

Amacı; insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak, performans yönetim sistemine temel oluşturmak, eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek, kariyer ve yedekleme planlarının yapılmasına veri sağlamak, iş boyutlarının belirlenmesinde ve ücretlendirmede temel bilgiler oluşturmaktır.

Belli başlı yararları ise; işlerin ve görevlerin sınıflandırılması ve belli kategoriler altında toplanması, norm kadroların belirlenmesi, adil bir ücret yapılandırması, seçme ve yerleştirme çalışmalarına veri teşkil etmesidir.

İş analizi çalışması yapılarak aşağıda belirtilen yöntemler beraber uygulanmaktadır.

Bunlar;

• Bilgi ve belge toplama tekniği,
• Gözlem tekniği,
• Anket tekniği,
• Mülakat tekniğidir.

Norm kadro sayısı ise; bir pozisyondan beklenen işin, istenen nitelikte ve gereken süre içerisinde yerine getirilebilmesini güvence altına alan ve fazla mesai masraflarını da minimize edecek olan minimum görevli sayısıdır. Pozisyonda yapılması gereken işlerin birim süreleri, işlerin yapılma sıklığı ile çarpılarak iş yükü bulunur. İş yükü bir kişilik normal çalışma kapasitesine bölünerek pozisyonda çalışması gereken personel sayısına ulaşılır.

Bu kapsamda; iş analizleri ve görev tanımları sürecinde norm kadroların oluşturulmasına yönelik analizler yapılarak yönetsel verimlilik açısından operasyonel ve yönetsel birimlerdeki en uygun kadro yapısının belirlenmesi çalışması yapılmaktadır.

Seçme ve yerleştirme sürecinde öncelikle firmayı tanıma süreci yürütülerek özel bir ekip ile ihtiyaç duyulan pozisyonunun görev tanımı, yetkinlikleri ve kurumun diğer beklentileri kapsamında bir ön çalışma yapılır. Sonrasında seçme ve yerleştirme süreci mülakatlar, testler ve belirlenmiş olan diğer yöntemlerle yürütülerek en uygun adaylar firmaya sunulur ve firmanın yönlendirmesi dahilinde süreç tamamlanır.

Bir yandan işletmenin vizyonu doğrultusunda hedeflerinin belirlemesi ve bu hedeflerin çalışanların katkılarıyla gerçekleşmesinin sağlanması, diğer yandan ise hedeflere ulaşırken çalışanların katılımlarının adil, sistemli ve ölçülebilir bir yöntemle değerlendirilmesi ve motive edici bir çalışma ortamı oluşturarak kişisel gelişimin desteklenmesine yönelik çalışmadır.

Sistem kurulurken; şirket hedeflerinin kişisel hedeflere indirgenerek, her çalışan tarafından paylaşılmasının sağlanması, çalışanların kurum başarısına katkılarının gözlemlenmesi, yönetici ve çalışan arasındaki beklentilerin karşılıklı anlaşılarak, açık iletişimin teşvik edilmesi, değerlendirmenin somut, ölçülebilir hedeflere dayanması, eğitim planlarına temel oluşturması sağlanmaktadır.

Performans değerlendirme sistemi yetkinlik ve hedefleri beraber içeren bir yapıda kurulması sağlanmaktadır. Bunun için aşağıda belirtilen süreçler izlenmektedir.

• Değerlendirme Kriterlerinin Belirlenmesi: Bu aşamada öncelikle performansı yükselten veya düşüren bireysel yetkinlikler belirlenmektedir. Bunlar, mesleki bilgi, işini sahiplenme düzeyi, müşteriler / çalışanlarla ilişkiler, zaman kullanımı v.b. dir.
• Hedeflerin Belirlenmesi: İş analizleri ve görev tanımlarından yola çıkarak belirlenmiş olan pozisyonun ana hedefleri yanında dönemsel hedefler ise performans görüşmelerinde belirlenmekte ve bu hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı bir sonraki performans döneminde belirlenerek buradan elde edilecek puanlar da performansın diğer bölümünü teşkil etmektedir.
• Performans Formlarının Hazırlanması: Performans formları unvan ve görev grubuna göre çeşitlendirilerek hazırlanmaktadır. Zira bazı unvan gruplarının değerlendirildiği formlar başka unvan grupları için uygun olmayabilir.
• Sonuçların Değerlendirilmesi ve Geri Bildirim: Performans sonuçları raporlanarak üst yönetime sunulmakta ve çalışanlar da kişisel performansları hakkında bilgilendirilmektedir. Performans düzeyleri süreç içerisinde düşen veya gelişim göstermeyen personel ile görüşmeler yapılarak performansın yükseltilmesine yönelik önlemlerin alınması sağlanmaktadır.

Çalışanın elde ettiği işinden sağladığı gelir, ilave motivasyon yaratan bir unsur olmamakla birlikte; gelir yönetiminin adil ve rekabetçi olmadığı kurumlarda bu durum, motivasyonsuzluk yaratmakta ve uzun dönemde kurumun rekabet gücünü olumsuz etkilemektedir. Özellikle insan yaratıcılığı, yeteneği ve emeğine dayalı işlerde; etkin bir gelir yönetim sisteminin varlığı kritik bir başarı faktörüdür. Etkin bir Gelir Yönetim Sisteminin bileşenleri şunlardır:

• Ücret: Çalışanın görev yaptığı pozisyonun görev, yetki ve sorumlulukları ile bunların gerektirdiği yetkinliklere ne ölçüde sahip olduğuna göre belirlenir.
• Performans Primi: Çalışanın ilgili değerlendirme döneminde kendisine verilen iş hedeflerini gerçekleştirme düzeyine bağlı olarak belirlenir.
• Yan Faydalar: Kurumun istihdam ettiği personele sağladığı genel ve/veya da pozisyonlara göre farklılaştırılmış BES, Sağlık Sigortası, İndirim Kartı, Şirket Aracı vb. olanaklar
• Maddi Ödüller: Kurumun çalışanlarının gösterdiği durumsal başarıları tanıma ve takdir etmek amacıyla sunduğu para ya da parasal değeri olan ürün ya da hizmetlerdir.

Ücret sisteminin oluşturulmasında en önemli nokta, işlerin birbirlerine göre önem sıralarının ortaya konmasıdır. Bu sıralamayı belirlemek için kullanılacak yöntem ise “eşit işe eşit ücret” ilkesini sağlamayı amaçlayan İş Değerleme yöntemidir. Bu kapsamda mevcut ücret sistemi analiz edilerek iş değerleme çalışması yapılmaktadır.